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Arbeitsgenehmigung für bulgarische und rumänische Staatsangehörige meist nicht mehr erforderlich
Presse Info 02/2012 vom 10.04.2012
Seit Anfang des Jahres haben rumänische und bulgarische Fachkräfte leichteren Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Mit den Erleichterungen wurden Rumänien und Bulgarien weiter an die volle Freizügigkeit herangeführt, die zum 1. 1. 2014 in Kraft treten soll.
Viele Arbeitgeber und Bewerber erkundigen sich dennoch weiterhin bei der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) nach einer Arbeitserlaubnis. Aus diesem Anlass weist die ZAV noch einmal auf die aktuellen rechtlichen Bestimmungen hin. Die Arbeitserlaubnispflicht entfällt für:
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Fachkräfte mit Hochschulabschluss bei entsprechend qualifizierter Beschäftigung
- die Aufnahme betrieblicher Ausbildungen
- Saisonbeschäftigungen
In diesen Fällen wird für eine Beschäftigung in Deutschland keine Arbeitsgenehmigung-EU mehr benötigt. Rumänische und bulgarische Arbeitnehmer, die die entsprechenden Bedingungen erfüllen, können ohne vorherige Genehmigung bzw. Einschaltung der Bundesagentur für Arbeit eine Beschäftigung in Deutschland ausüben. Das gleiche gilt für rumänische und bulgarische Staatsangehörige, die sich bereits seit drei Jahren ununterbrochen in Deutschland aufhalten.
Außerdem wurde bei Beschäftigungen in Ausbildungsberufen die Vorrangprüfung ausgesetzt. Das bedeutet, dass nicht mehr zuerst geprüft wird, ob es für eine Stelle einen inländischen Arbeitsuchenden gibt.
Ausführliche Angaben zum Verfahren zur Arbeitsgenehmigung-EU für bulgarische und rumänische Staatsangehörige sind zu finden unter:
www.zav.de/arbeitsmarktzulassung Rechtliche Bestimmungen und Merkblätter
Bundesagentur für Arbeit Stand 10.04.2012
Neuregelungen zum Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein (AVGS)
ALG 1-Empfänger haben seit dem 01.04.2012 nach 6 Wochen Arbeitslosigkeit einen Rechtsanspruch auf einen Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein (AVGS). Eine Ausstellung des AVGS vor den 6 Wochen ist eine Ermessensentscheidung.
ALG II-Empfänger, Nichtleistungsempfänger und von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitnehmer kann der AVGS ausgestellt werden. Dies ist ebenfalls eine Ermessensentscheidung. Zuständig ist hierfür der jeweilige Leistungsträger.
Wichtige Voraussetzung ist, dass Sie Arbeit suchend gemeldet sind.
Seit dem 20.11.2012 gibt es auch hier eine Neuerung. Es wird, wie schon bis zum 31.03.2012 notwendig ein Vermittlungsvertrag gefordert.
Die Vermittlungsvergütung 1.Rate (1000,00 €) wird nach erfolgreicher Vermittlung und erstmals nach 6-wöchiger Beschäftigung, die 2. Rate (1000,00 € bzw. 1500,00 €) nach 6-monatiger Beschäftigung durch die Arbeitsvermittlung bei dem zuständigen Leistungsträger beantragt. Hierzu muss ein gültiger AVGS im Original vorliegen.
Entsendung von Mitarbeitern
Was versteht man unter Entsendung?
Von einer Entsendung spricht man, wenn ein Arbeitnehmer in einem EU-Mitgliedstaat angestellt ist, der Arbeitgeber jedoch entscheidet, ihn vorübergehend in einem anderen Mitgliedstaat arbeiten zu lassen. Beispielsweise könnte ein Dienstleister, der eine Auftragsarbeit in einem anderen Land zu erledigen hat, seine Mitarbeiter dorthin schicken, um den Auftrag auszuführen. Diese grenzüberschreitende Erbringung von Dienstleistungen wird auch als Entsendung bezeichnet. Wanderarbeitnehmer, die in einem anderen Mitgliedstaat Arbeit suchen und dort angestellt werden, fallen nicht unter diese Kategorie.
Um zu gewährleisten, dass die Rechte und Arbeitsbedingungen entsandter Arbeitnehmer in der gesamten Europäischen Union geschützt sind, und um „Sozialdumping“ zu vermeiden – d. h. die Unterbietung von Preisen auf lokalen Märkten durch ausländische Dienstleister, deren Arbeitsnormen weniger streng sind –, sieht das EU-Recht eine Reihe von Vorschriften zu den allgemeinen Arbeitsbedingungen entsandter Mitarbeiter vor. Laut diesen Vorschriften müssen die für inländische Arbeitnehmer geltenden Normen im Gastland auch auf entsandte Arbeitnehmer angewandt werden.
Gelten in einem Mitgliedstaat bestimmte Mindestanforderungen an arbeitsrechtliche Vorschriften, so bilden diese die Grundlage für die Beschäftigung entsandter Arbeitnehmer im Gastland. Natürlich kann der Arbeitgeber auch bessere Konditionen anbieten und den Arbeitnehmer weiterhin nach den im eigenen Land geltenden Bedingungen beschäftigen.
Welche Fälle sind durch das EU-Recht abgedeckt?
Die Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern (Richtlinie 96/71/EG) deckt drei Fälle ab:
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ein Arbeitgeber entsendet einen Mitarbeiter in einen anderen Mitgliedstaat auf eigene Kosten und unter seiner Anleitung im Rahmen eines Vertrags, den er mit dem Kunden in dem Land abgeschlossen hat, in dem die Dienstleistungen erbracht werden;
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ein Arbeitgeber entsendet einen Mitarbeiter in eine Niederlassung oder ein Unternehmen derselben Unternehmensgruppe in einem anderen Mitgliedstaat;
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eine Zeitarbeitsfirma oder Arbeitsvermittlungsagentur, die in diesem Fall als Arbeitgeber auftritt, entsendet einen Arbeitnehmer zu einem Unternehmen, das in einem anderen Mitgliedstaat seinen Sitz hat oder dort tätig ist.
Während des Zeitraums der Entsendung muss das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und entsandtem Arbeitnehmer aufrechterhalten werden.
Welche Arbeitsbedingungen sind im EU-Recht geregelt?
Die meisten bindenden Vorschriften über die Entsendung von Arbeitnehmern betreffen die Mindest- bzw. Höchstgrenzen für Arbeits- und Pausenzeiten, bezahlten Urlaub, Entlohnung, Gleichbehandlung von Frauen und Männern sowie die Bedingungen für das Ausleihen von Arbeitnehmern, insbesondere die Bereitstellung von Arbeitnehmern über Zeitarbeitsfirmen.
Des Weiteren geht es in der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern um Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz und den Schutz von Schwangeren, Kindern und Jugendlichen.
Das EU-Recht garantiert den freien Wettbewerb und die Einhaltung der Rechte entsandter Arbeitnehmer und gibt Unternehmen und Arbeitnehmern damit einen festen Rahmen vor, in dem sie die Vorteile des Binnenmarkts voll ausschöpfen können.
Darüber hinaus sind die Mitgliedstaaten laut der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern zur Zusammenarbeit und zur Veröffentlichung von Informationen über die jeweiligen Arbeitsbedingungen verpflichtet.
Das Formular A1
Das Formular A 1 ist bei der Entsendung von Personal in ein anderes Land zu verwenden. Im Falle einer Entsendung von Arbeitnehmern aus Osteuropa (Werkverträge und Dienstverträge) wird hierdurch der Versicherungsschutz im Heimatland (also z.B. Polen, Rumänien, Bulgarien, Ungarn) bestätigt. Die Behörden im Land, in dem die eigentliche Leistung dann erbracht wird, prüfen das Vorhandensein des Formulars A 1 (früher: E101) - und überzeugen sich so davon, dass eine legale Beschäftigung vorliegt.
Das Formular A 1 ersetzte zum 1. Mai 2010 das zuvor genutzte Dokument E 101. Aufgrund der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 und der Durchführungsverordnung (EG) Nr. 987/2009 wird der Nachweis der Sozialversicherung von entsendeten Mitarbeitern von diesem Zeitpunkt an bei Entsendungen innerhalb der Europäischen Union durch das neue Dokument A 1 erbracht.
Bei Entsendung keine Steuern- und Sozialabgaben in Deutschland
Der Einsatz von entsandten Arbeitnehmern bei einem längerfristigen Bedarf (maximal sind nach der neuen Regelung 24 Monate möglich)
ist eine in jeder Hinsicht sehr kostengünstige Variante.
Steuern und Sozialabgaben werden bei Werkverträgen durch die entsendende Firma im Heimatland des Arbeitnehmers abgeführt. Um genau dies im Falle einer Überprüfung durch deutsche Behörden (Zoll) nachzuweisen, ist das durch die Arbeitsämter des Heimatlandes ausgestellte und EU-weit standardisierte Formular A 1 erforderlich.
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